Ziekteverzuim
Het ziekteverzuim is in het eerste kwartaal relatief hoog geweest onder invloed van corona. Daarnaast spelen werkdruk en balans werk-privé een belangrijke rol bij ziekmeldingen. De directie heeft een serie gesprekken gevoerd met (de directie) van de arbodienst, om onze organisatie hier beter bij te ondersteunen en begeleiden. Deze intensievere begeleiding zal vanaf september 2022 vorm krijgen, daarnaast maken we ook gebruik van gespecialiseerde kennis rondom verzuimbegeleiding in bepaalde casuïstiek. Intern komt er extra aandacht voor vitaliteit en gezondheid en focus op preventie.
Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie
In 2022 is een nieuwe CAO afgesloten. Met terugwerkende kracht kregen gemeenteambtenaren met ingang van 1 december 2021 een loonsverhoging van 1,5 procent en per 1 april 2022 nog eens 2,4 procent. Daarnaast is afgesproken dat gemeentelijke werkgevers nooit minder dan 14 euro per uur betalen. Dat is de salarisbodem voor het minimumloon. Verder ontvingen medewerkers een eenmalige uitkering van 1.200 bruto. En ambtenaren krijgen een thuiswerkvergoeding van 2 euro netto per dag.
Onderdeel van ons onderzoek naar aantrekkelijk werkgeverschap was de optie om meer vakantiedagen beschikbaar te stellen. Dit is echter door deze nieuwe CAO uitgesloten, gemeenten mogen niet meer een eigen verlofregeling toevoegen aan hetgeen in de CAO is vastgelegd.
In mei 2022 zijn we weer meer vanuit het gemeentehuis gaan werken, maar het hybride werken blijft wel deel uit maken van het hedendaagse werken. Met het oog op deze ontwikkeling wordt dit jaar de BYOD (Bring Your Own Device) regeling geëvalueerd; hierin staat centraal of deze nog passend is bij de huidige vorm van werken en veiligheidseisen, daarnaast wordt meegenomen of BYOD ook de meest efficiënte manier is om medewerkers van devices te voorzien.
Personeelsformatie
Het proces van herziening van de huidige formatie en bijbehorende functies is in 2022 uitgerold. Aan de basis van dit proces lag het benchmarkonderzoek dat is uitgevoerd door Berenschot binnen de gemeente. Naast de reguliere herwaardering van functies is er gewerkt aan een herziening van de topstructuur van de organisatie (de grofstructuur). Functies en functiebeschrijvingen zijn samengevoegd in functieboek 1.In het tweede gedeelte van het jaar wordt gewerkt aan de uitwerking van de fijnstructuur van de organisatie, die volgt uit de grofstructuur en de uitkomsten uit de benchmark. De resultaten van deze herziening komen in functieboek 2.
In-, door- en uitstroom
Begin 2022 lag er een grote wervingsvraag vanuit de organisatie. Deze wervingsvraag bestond uit nog niet vervulde vacatures en uitbreiding van formatie. Eind 2021 is hiervoor de capaciteit van werving & selectie uitgebreid met een recruiter. Vanuit werving & selectie is, in samenwerking met een bureau, gewerkt met een gerichte campagne om potentiële nieuwe medewerkers kennis te laten maken met de gemeente Schagen als werkgever. Ook is er gebruik gemaakt van alternatieve wervingsvormen zoals Open Hiring en is social media heel gericht in gezet. Dit heeft geresulteerd in een goede respons op de opengestelde vacatures en het vervullen van 65 van de 88 opengestelde vacatures.
Door het vaststellen van functieboek 1 kan aan de eigen medewerkers de mogelijkheid geboden worden om te reageren op nieuwe functies binnen de organisatie, waardoor talent en kennis behouden blijf voor de gemeente en er een nieuw loopbaanperspectief geboden kan worden aan de eigen medewerkers.
Aandacht voor uitstroom blijft ook belangrijk. Vanuit exitgesprekken wordt informatie verzameld over de reden waarom men de organisatie verlaat, de informatie gebruiken we in het opstellen van het werkgeversmerk en het herinrichten van de organisatie. Onderdeel van de uitstroom zullen de medewerkers zijn die met (pré)pensioen gaan, leidinggevenden besteden aandacht hieraan in de personeelsgesprekken en het wordt meegenomen in de strategische personeelsplanning.